原标题：高校实验技术人才职称改革 通堵点、重实绩，让实验室充满吸引力 如果不是天津大学2016年下发的《天津大学关于进一步加强实验技术队伍建设的实施意见》，只有副高级职称的实验技术人才朱老师恐怕很难被聘为学科交叉公共技术服务平台核磁中心主任。 新政策出台后，朱老师凭借长期从事核磁专业研究，对核磁设备硬件、软件、测试技术的更新及发展等方面的丰富经验和独到见解，被中心通过“高岗低聘”的政策成功聘为主任，还获得了高薪酬待遇。 近日，人力资源社会保障部、教育部印发《关于深化实验技术人才职称制度改革的指导意见》（以下简称《指导意见》），强调要遵循实验技术发展和人才成长规律，建立符合实验技术人才职业特点的职称制度，充分调动广大实验技术人才的积极性、主动性和创造性，为全面推动科研实践发展提供制度保障和人才支持。 高校人才队伍的重要组成部分 “此次《指导意见》明确了，实验技术人才队伍是学校和科研机构人才队伍的重要组成部分，是推动教学和科学技术研究工作，加强科技实践与创新的重要力量。”天津大学资产与实验室管理处技术安全科科长张磊说。 建设高水平一流的实验室，不仅要有高精尖的仪器设备和具备创新精神的科研人员，还必须有一支结构合理、业务熟练、技术精湛、团结协作的实验技术人才队伍作为支撑。这是完成实验教学任务、保障高校实验室建设工作、满足人才培养需求的关键。 “但在高校中，对于实验技术人才的界定一直是一个难题。”张磊说。 “对于实验技术人才的界定范围，不同的高校根据自身的实际情况会有所不同。但是要推动实验技术人才改革，就绕不过范围界定这个前提。”他表示，在很多高校中，对于实验技术人才的界定一般是比较笼统的，比如把教辅、管理服务的人员统一称为专业技术人员。在专业技术人员中，又会分实验技术人员和高等教育管理人员等。 此外，由于历史和观念上的原因，实验技术队伍建设还存在其他难题。 首先，实验技术队伍长期处于教学科研的附属地位，在培训、进修、评优、评职和晋升等方面处于弱势，待遇差、地位低。“很多从事实验教学及在公共技术服务平台的高学历高技能人员不断转向教学科研岗位或出国深造，这就造成实验技术队伍整体水平难以提高，跟不上现代教学科研水平的发展需求。”张磊说。 其次，实验技术队伍管理体制不顺畅，政出多门、多头管理，造成队伍规划不合理，在协调和实施上困难重重。 再次，实验技术队伍管理机制不健全，缺乏促进实验队伍建设的激励机制，实验室对青年教师及高层次人才的吸引力度不够；同时，缺乏完善的评价考核机制，主要以论文、项目等数据考核实验人员，偏离实验室工作实际，导致其在考核过程中很难获得较高评价，在职称晋升中受到许多限制。 解决并处理好实验技术队伍建设中的现实问题，最大限度地激发实验技术人员的工作热忱，是未来实验技术队伍建设的关键。 实验技术人才评价注重能力和创新性 此次《指导意见》把实验技术人才职称设为初级、中级、高级，初级分设员级和助理级，高级分设副高级和正高级，并且明确了各级别实验技术人才职称评价基本标准。只要具备了相应的条件，实验技术人才就可以申报各层级职称。 “在以前高校的职称评价体系中，像公共技术服务类以及实验室建设与管理类这两类实验技术人才几乎没有晋升正高级职称的通道。”张磊介绍，原有的评价体系当中对这两类人员的正高级职称的评价体系非常不完善，甚至可以说是一片空白。有的科研类的实验技术人才为了获得正高级职称，就只能参与相关的科研项目。 天津大学也在实验技术人才职称划分方面做了大胆探索，“学校通过规范岗位设置、明确岗位职责、改革评价体系等，把实验技术人才清晰明确地分为3类：实验教学类、公共技术服务类以及实验室建设与管理类。”张磊介绍，学校还重新修订《实验技术系列专业技术职务任职资格评价体系》，进一步明确不同类型人员的晋升申请条件。 为了体现实验技术人才职称在整个高校职称体系中的特殊性，此次《指导意见》对实验技术人才评价体系也做了明确的规定。突出评价实验能力和工作业绩，注重实验教学效果、实验技术成果，注重实验创新意识和方法，注重一线实践工作经历，突出实验技术人才在实验教学、指导学生科技创新、实验管理、实验创新、实验设备研制改造、技术开发、平台建设、解决问题、成果转化、技术推广、标准制定、决策咨询、公共服务等方面的实绩和贡献。 对此，张磊表示，对于实验技术人才来说，最重要的就是考察其实验教学能力、实验技术能力和实验创新能力等。以前的人才评价体系更多的是强调论文、项目，像公共技术服务类以及实验室建设与管理类，可能就没有这么多科研项目，现在可以通过解决实验室重大技术难题，或者仪器设备管理利用与功能开发等，获得晋升的资格。张磊指出：“新的评价体系就是要求实验技术人才做好本职工作，在本职工作中所进行的创新和成果，未来都将成为岗位聘任、发展晋升、薪酬分配、流转退出的重要依据。” 为实验技术人才发展划出清晰轨道 随着我国科研水平的提高，对于大型实验仪器设备的要求也越来越高，很多高精尖的实验仪器设备操作起来非常难，这就需要引进不仅能操作这些实验设备，而且能专心从事实验研究，为教学和科研提供强有力支撑的高水平实验人才。 张磊表示，许多实验成果往往需要多年沉淀，特别是“0到1”的创新，更是需要科研人员甘心坐“冷板凳”来进行研究。新的职称制度可以解除实验技术人才的后顾之忧，让其在职业前景、待遇等方面得到保障。 “此外，新的职称制度通过明确评价体系，清晰地为实验技术人员划出了不同轨道，只要沿着自己的轨道体系走，就有可能到达职业的金字塔尖，获得正高级别的职称。”张磊认为，这就像是给实验技术人才吃了一颗定心丸，让他们可以心无旁骛地投入到本职工作中，为教学科研工作提供有力的支撑。 “此次国家出台了《指导意见》，为实验技术人才队伍建设指明了方向。下一步，各个高校就要根据自己的情况，制定具体细则并加以实施。”张磊表示。 目前越来越多的高校在实验技术队伍管理模式的改革和创新方面进行了探索，在岗位设置、编制管理、晋升体系、评价体系等方面采取了不同的措施。如浙江大学改革职称评定办法，提高人员晋升空间；上海大学创新岗位设置，设置“技术总监”“技术主管”系列实验岗位；中山大学推行实验室关键技术岗位；上海交通大学创新激励机制，开展实验室先进评比等。 本报记者 陈 曦 (责编：郝孟佳、熊旭) 分享让更多人看到

原标题：让年轻人找工作更公平 编者按 近日，国务院新闻办公室发布《国家人权行动计划（2021-2025年）》，其中在工作权利部分提到，全面贯彻就业优先政策，消除就业和职业歧视。 向就业歧视宣战，消除职业歧视现象，并不是一朝一夕就能实现，而是一个循序渐进的过程。除却对用人单位加强公共道德与社会责任的呼吁，更需要完善具备操作性的法律制度设计、执行程序设计，以引导就业市场朝着规范性、有序性的方向发展，为年轻人创造一个更加公平的就业环境。 ―――――――――― 近日，国务院新闻办公室发布《国家人权行动计划（2021-2025年）》，其中在工作权利部分提到，全面贯彻就业优先政策，消除就业和职业歧视。具体措施包括消除就业性别歧视，将就业性别歧视问题纳入劳动保障监察工作之中；扩大公益性岗位安置，着力帮扶生育后再就业妇女、残疾人、零就业家庭成员等困难人员就业等。 就业是人权的重要部分，就业公平也一直是新闻媒体关注的焦点。毋庸讳言，就业歧视侵害的不仅是个人的公平就业机会，也会危及整个社会的和谐发展与经济秩序。生存权是维护人的价值与尊严的基本权利，公民的平等就业权利是实现生存权的重要前提和保障，平等就业权也是人权体系的重心与精髓所在。 纵观当前就业歧视现象，所涉及的形式主要表现在：以健康与相貌排斥为显性的“先赋歧视”、以女性角色排斥为特征的“性别歧视”、以学历层次与学校身份为中心的“学缘歧视”、以专业名称审核为门槛的专业“资格歧视”、以35岁为条件限制的“年龄歧视”等。 不容忽视的是，就业歧视问题在现实社会中接连不断，一些用人单位甚至明目张胆地在招聘公告中限制特定人群报考。在整个社会反就业歧视的呼声不断高涨的情况下，就业歧视类别也在逐步扩大，其背后的深层次原因值得深思。 一者，法律规定对就业歧视的界定与约束需要更加细化。比如，《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国就业促进法》中，对就业歧视的规定都是概括性、原则性的话语――“不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视”，也没有将“户籍、地域、相貌、身份、健康、年龄、外貌”等客观存在的歧视类型纳入法律限定的范畴之内。有人认为，歧视是道德问题，但是当歧视行为侵犯了公民法定权利，那就成了不折不扣的违法行为。 在国内一些招聘场合，很多歧视行为尚未得到有效约束，有的歧视性言论堂而皇之地出现，面试官甚至还会设置一些“陷阱式”问题，形成对特定人群的“隐蔽性歧视”。现行法律体系中的相关条款多具权利宣示性和宏观原则性，对就业歧视的界定相对模糊。而用人单位如果随意设置招聘条件，很可能导致各种就业歧视现象普遍化。 二者，要进一步提高就业歧视的违法成本。对就业歧视的行为应当设定一定的行政处罚，并由相应的执行机构负责执行，如罚款、责令整改、关闭与吊销营业执照等。例如，今年3月起施行的《网络招聘服务管理规定》规定，违法设置限制人力资源流动的条件，最高可处以3万元的罚款。加大用人单位就业歧视行为的惩罚力度，既要责令其纠正错误做法，也要视情节轻重予以惩戒，同时可责令违法单位对受到侵害的求职者进行补偿。 三者，公共部门和社会要不断降低求职者受歧视的维权成本。一个普遍的社会倡导是，当年轻人遭到就业歧视的时候，应当懂得拿起法律武器，勇敢维护自己的合法权益。但在不少时候，不是年轻人不懂得使用法律武器，而是由于刚工作的毕业生社会经验不足、经济能力有限，就业歧视诉讼不仅举证难，也耗费大量时间成本，不少年轻人甚至直接放弃诉讼权利。因此，不能将反就业歧视的任务完全交给劳动者自己，更应该建立反就业歧视的专门机构与纠纷处理机制，完善公益诉讼和快速处理机制，畅通纠纷解决渠道。 向就业歧视宣战，消除职业歧视现象，并不是一朝一夕就能实现的目标，而是一个循序渐进的过程。公务员招录、事业单位人才招聘应当发挥破除就业歧视的带头作用，民营企业也应切实承担起反就业歧视的义务，除却对用人单位加强公共道德与社会责任的呼吁，更需要完善具备操作性的法律制度设计、执行程序设计，以引导就业市场朝着规范性、有序性的方向发展，为年轻人创造一个更加公平的就业环境。 胡波 (责编：郝孟佳、熊旭) 分享让更多人看到

原标题：职场荣枯线：35岁成了跨不过的“坎”？ 一位朋友找工作，找得唉声叹气，一问，才知道卡在年龄上了。年过35岁的她，几乎处处受限。 职场上的残酷，在年龄方面表现得尤为明显。四川大学法学院周伟教授曾经以1995年到2005年上海和成都两市30万份招聘广告为样本分析得出，用人单位在招聘广告中所提的年龄普遍在35岁以下。曾有报道称，超过八成的35岁以上求职者都感觉自己在求职过程中遭遇了年龄歧视。 网络戏言，“35岁前是人力资源，35岁后是人力成本。”可是36岁跟35岁有什么本质区别呢？为什么35岁能做的工作，36岁就做不了？ 当然，除了“35岁现象”，年龄歧视还有很多表现形式。去年，武汉一菜场发布了一份《入驻须知》，要求菜市场内的女摊贩不能超过45岁，男摊贩不能超过50岁。这让菜场内的许多商贩人心惶惶，年纪大了，连卖菜都不行了吗？ 一份工作需要的，是能够胜任的人，而不是某个年龄段的人。这个道理如此简单，恐怕没有人不明白。可是，为什么一到了设置求职门槛的时候，年龄就成了跨不过的“坎”呢？ 然而，硬币的另一面是，我国劳动人口的平均年龄逐年升高。根据《中国人力资本报告2020》，1985-2018年间，全国（不含港澳台）劳动力人口（包括学生）的平均年龄已经从32.2岁上升到了38.4岁。国家统计局农民工监测调查报告也显示，50岁以上农民工的占比越来越多，而其他年龄段的农民工人群占比大多都出现不同程度的下降。 换句话说，劳动人口的平均年龄在逐渐上升，而职场上对于劳动者年龄的限制，却不见松动。这就让中年人成为“就业困难人群”。 此外，第七次全国人口普查显示，我国60岁及以上人口已达2.64亿，占比达到18.70%，人均预期寿命提高，老龄化程度日益加深。“十四五”规划和2035年远景目标纲要明确提出，将逐步延迟法定退休年龄，促进人力资源充分利用。 这也说明，社会劳动人口平均年龄还将继续上升。那些中年“就业困难人群”，恰恰正是劳动力市场的主力军。 事实上，以现代人的健康水平，即使人到中年，也正是年富力强的时候。何况，年龄的增长还会带来工作经验的增加。“上有老、下有小”的家庭状况，会让他们更加珍视获得的工作。然而，这些“加分项”似乎并不能打动很多用人单位。 从长远来看，每个人都会由年轻而至年老。没有哪个社会能够只靠年轻人来创造财富、推动发展。将年龄作为判断一个人是否适合某一职位的依据，显然不合理。这不仅是对劳动者个人的歧视，更会造成整个社会极大的人力资源错配和浪费。曾有学者指出，年龄歧视已成为我国就业中最普遍的一种歧视现象。 尽管如此，因为职场年龄歧视而发生的纠纷、提出的诉讼却不多。这或许是因为，目前社会对年龄歧视的认识还不够深，很多时候，人们还没有意识到这是一种歧视，甚至还觉得有一定的合理性。 此外，我国《劳动法》规定了劳动者享有平等就业和选择职业的权利；并指出，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。但是并没有明确提出年龄歧视的概念。这当然不能说明年龄歧视是合理的，只是这个概念没有直接在法条中体现出来。但这也导致了在司法实践中，边界相对模糊，认定也就相对困难。 因此，这些年来，曾有多位代表委员在两会上提出，对劳动者设置不合理年龄限制，妨碍了社会效率和就业公平，应积极减少就业年龄歧视，建议将禁止年龄歧视写入法律。 在影片《实习生》中，一位70岁高龄的老爷爷应聘成为年轻女老板的实习生，并凭借自己的努力，赢得了同事的信任和好感，故事温馨又励志。年龄本就不该成为就业路上的羁绊，良才善用，能者居之，这才是人力资源流动的合理方向。消除职场年龄歧视，保障每个人的平等就业权，别让现代人一边越来越健康长寿，一边又困在年龄歧视的牢笼中。 (责编：郝孟佳、熊旭) 分享让更多人看到

人民网北京9月16日电 （记者孙竞、李依环）记者今天从教育部获悉，教育部办公厅日前发布《关于切实做好2021年秋季学期高校学生资助工作的通知》（下称《通知》）。教育部指出，今年以来，受暴雨洪灾和新冠肺炎疫情等影响，部分家庭生活遭遇困难，要确保受灾情疫情影响学生应助尽助，确保每一名家庭经济困难学生都能顺利入学、安心就学。 《通知》要求，要确保受灾情疫情影响学生应助尽助。学生入校后，各高校要尽快组织开展一次全面的摸排，详细了解受暴雨洪灾和新冠肺炎疫情等影响学生的情况，有针对性地开展政策宣传解读，让学生了解国家资助政策，消除后顾之忧。要扎实开展家庭经济困难学生认定工作，及时将符合条件的学生纳入资助范围，认真细致做好受灾情疫情影响学生的各项资助工作。 近期，各地高校陆续组织开学。《通知》规定，要确保新生入学“绿色通道”温馨便捷。各高校要强化组织领导和部门配合，做好家庭经济困难新生入学工作方案，在新生报到现场设立“绿色通道”专区，简化报到手续，提高办事效率，保护学生隐私，确保所有提出申请且符合条件的家庭经济困难新生顺利通过“绿色通道”入学。要根据实际对存在特殊困难的学生发放困难补助及必备生活用品，保障他们入学后的基本生活。 《通知》明确，要确保国家助学贷款“应贷尽贷”。各地各高校要会同国家助学贷款经办银行及时宣传落实新出台的国家助学贷款政策，合理确定学生贷款额度，满足学生实际需求，引导学生勤俭节约、努力向学。要做好国家助学贷款新旧政策衔接工作，确保助学贷款工作平稳有序开展。要创新工作方式，简化办理程序，充分利用信息技术手段提高受理效率，避免出现学生、家长排长队等候和往返奔波的现象。 《通知》要求，要确保资助政策落实精准有效。各地各高校要统筹各项资助政策和各类捐资助学项目，避免重复资助和遗漏资助，提高资助工作精准度。要根据学生家庭经济变化情况，适时调整国家助学金受助档次，并及时足额发放。要关注特殊时期助学贷款学生的还款情况，适时启动还款救助机制，减轻学生还款压力。要完善特殊困难救助机制，对家庭出现重大变故的学生进行紧急救助，保障其基本的生活和学习。 (责编：李依环、秦华) 分享让更多人看到